Οι δυσμενείς συνέπειες της πανδημίας του κορωνοϊού επηρεάζουν άμεσα και δραστικά τις εργασιακές σχέσεις, δημιουργώντας πλήθος ερωτηματικών στο κοινωνικό σύνολο, κάποια από τα οποία θα προσπαθήσουμε να επιλύσουμε:
1. Τι προβλέπεται στην περίπτωση που νοσήσει ο ίδιος ο εργαζόμενος;
Στην περίπτωση αυτή ενεργοποιούνται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για την ασθένεια του μισθωτού, η οποία θεωρείται ανυπαίτιο κώλυμα για την παροχή εργασίας (ο εργαζόμενος εμποδίζεται να εργαστεί από σπουδαίο λόγο που δεν οφείλεται σε υπαιτιότητά του). Σπουδαίος λόγος αποχής από την εργασία μπορεί να είναι οποιοδήποτε πραγματικό περιστατικό που αναφέρεται είτε στο πρόσωπο του μισθωτού και γενικότερα στη δική του «σφαίρα», είτε σε πραγματικό γεγονός που δημιουργεί αντικειμενική αδυναμία παροχής εργασίας.
Η άδεια ασθένειας αποτελεί σπουδαίο λόγο αποχής του μισθωτού από την εργασία του κατά την έννοια των άρθρων 657 και 658 του Αστικού Κώδικα. Ο μισθωτός, μόλις διαγνωστεί ότι είναι φορέας του κορωνοϊού, ακόμα και αν δεν έχει ακόμα παρουσιάσει συμπτώματα της νόσου, οφείλει να απουσιάσει από την εργασία του και να ειδοποιήσει με οποιονδήποτε τρόπο τον εργοδότη περί ασθένειάς του, προσκομίζοντας, εντός εύλογου χρόνου, σχετική ιατρική βεβαίωση, αναφορικά με το είδος και τη διάρκεια της ασθένειάς του. Έκτοτε δικαιούται τόσο τις παροχές σε είδος (ιατρική περίθαλψη) όσο και τις παροχές σε χρήμα (μισθό και επίδομα ασθένειας). Δεν έχει τη δυνατότητα να μην προσέλθει αυτοβούλως στην εργασία του, χωρίς δηλαδή την επιβαλλόμενη ενημέρωση, διότι θα θεωρηθεί αδικαιολογήτως απών, με κίνδυνο την απώλεια της θέσης εργασίας του.
Ειδικότερα σε ό,τι αφορά τις παροχές σε χρήμα, οι άμεσα ασφαλισμένοι που εργάζονται, δικαιούνται επίδομα ασθενείας εφόσον βεβαιωθεί ανικανότητα για εργασία (πλέον των 3 ημερών) από τον θεράποντα γιατρό του ΠΕΔΥ ή συμβεβλημένο με τον ΕΟΠΥΥ. Μετά τις 15 μέρες απαιτείται και γνωμάτευση Πρωτοβάθμιας Υγειονομικής Επιτροπής (ΑΥΕ). Εφόσον βεβαιωθεί ανικανότητα για εργασία πλέον των 3 ημερών, για τη χορήγηση του επιδόματος ασθενείας στον άμεσα ασφαλισμένο από τον ΕΦΚΑ, θα πρέπει η προσκομιζόμενη βεβαίωση να προέρχεται από γιατρό του οργανισμού κύριας ασφάλισης, στον οποίο τυγχάνει ασφαλισμένος ο μισθωτός (ΕΦΚΑ). Σε διαφορετική περίπτωση, προκειμένου για τη χορήγηση του επιδόματος ασθένειας (ανικανότητα για εργασία πλέον των 3 ημερών), εφόσον οι βεβαιώσεις ανικανότητας χορηγούνται από ιδιώτες γιατρούς και ιδιωτικές κλινικές, ανεξαρτήτως αριθμού, πλέον των 3 ημερών, θα παραπέμπονται στην Πρωτοβάθμια Υγειονομική Επιτροπή.
Η υποχρέωση του εργοδότη για καταβολή αποδοχών στον μισθωτό κατά τη διάρκεια της απουσίας του από την εργασία λόγω ασθένειας αναλύεται στα άρθρα 657 και 658 του Αστικού Κώδικα. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος έχει εργαστεί επί 10 τουλάχιστον μέρες (πραγματική εργασία) και δεν έχει συμπληρώσει έτος υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη, δικαιούται, λόγω ανυπαιτίου κωλύματος, δηλαδή της απουσίας του λόγω της ασθένειάς του, να λάβει τις καταβαλλόμενες αποδοχές του μισού μήνα. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος έχει εργαστεί επί 10 τουλάχιστον μέρες (πραγματική εργασία) και έχει συμπληρώσει έτος υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη, δικαιούται, λόγω ανυπαιτίου κωλύματος, δηλαδή της απουσίας του λόγω της ασθένειάς του, να λάβει τις καταβαλλόμενες αποδοχές του ενός μήνα. Η καταβολή των ανωτέρω αποδοχών θα γίνει σε συνδυασμό με το άρθρο 5 του ΑΝ 178/1967, σύμφωνα με το οποίο ο εργοδότης για τις τρεις πρώτες μέρες του κωλύματος υποχρεούται στην καταβολή του μισού ημερομισθίου ή του αναλογούντος μισθού. Η καταβολή επιδόματος ασθένειας από τον ΕΦΚΑ αρχίζει από την τέταρτη μέρα, από τη στιγμή που ο ασφαλισμένος ανήγγειλε την ανικανότητα προς εργασία στον ΕΦΚΑ. Εάν ένας μισθωτός ασθενήσει για πρώτη φορά μέσα σε ένα εργασιακό έτος πέραν των τριών ημερών, θα επιδοτηθεί από τον ΕΦΚΑ από την τέταρτη μέρα. Ο εργοδότης θα καταβάλει, δηλαδή, το μισό ημερομίσθιο ή την αναλογία του μισθού για τις πρώτες τρεις μέρες, ενώ για τις υπόλοιπες μέρες πλέον του τριημέρου, θα καταβάλει τη διαφορά μεταξύ ολόκληρων των ημερομισθίων (τα οποία θα ελάμβανε αν εργαζόταν) και της επιδότησης ασθένειας από τον ΕΦΚΑ. Το επίδομα ασθένειας θα καταβληθεί στον εργαζόμενο από την τέταρτη μέρα. Εάν όμως η ασθένεια του μισθωτού, λόγω του κορωνοϊού, είναι η δεύτερη εντός του έτους αυτού πέραν των τριών ημερών, θα λάβει το επίδομα ασθένειας από την πρώτη μέρα.
2. Τι ισχύει στην περίπτωση παραμονής εργαζομένων κατ’ οίκον μετά από οδηγίες του ΕΟΔΥ;
Ο εργοδότης που απασχολεί εργαζόμενους, οι οποίοι εμπίπτουν στην περιπτωσιολογία συμπτωμάτων οι ίδιοι ή τα οικεία τους πρόσωπα και σύμφωνα με τις οδηγίες του ΕΟΔΥ πρέπει να παραμείνουν κατ’ οίκον, υποχρεούται να αποδεχθεί την αποχή τους από τα εργασιακά τους καθήκοντα άμεσα από τη στιγμή που θα έρθει σε γνώση του το γεγονός, στο πλαίσιο τόσο των επιβαλλόμενων μέτρων προστασίας αφενός του ίδιου του εργαζόμενου και αφετέρου των λοιπών εργαζομένων, του εργοδότη και ασφαλώς των τρίτων στο χώρο εργασίας, για την αντιμετώπιση μετάδοσης του κορωνοϊού, όσο και της υποχρέωσής του για την προστασία του εργαζόμενου και των τρίτων για ζητήματα υγείας, σύμφωνα με την ήδη ισχύουσα νομοθεσία.
Για την εφαρμογή των παρόντων ερμηνευτικών κανόνων και για τη μεγαλύτερη προστασία απέναντι στην πανδημία του κορωνοϊού, συστήνεται η απομάκρυνση των εγκύων εργαζόμενων γυναικών, λόγω του ενδεχόμενου κινδύνου για τις ίδιες και για το κυοφορούμενο έμβρυο. Κατά το διάστημα παραμονής του εργαζόμενου στην οικία του, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλλει το σύνολο των αποδοχών του εργαζόμενου, εκτός και αν η επιχείρηση έχει αναστείλει τη δραστηριότητά της στο σύνολο ή μέρος αυτής λόγω εντολής δημόσιας αρχής για την αντιμετώπιση της μετάδοσης του
κορωνοϊού.
3. Προβλέπεται απομάκρυνση από την εργασία εργαζομένων που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες;
Για τους εργαζόμενους που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες, όπως αυτές εξειδικεύονται κάθε φορά από τις οδηγίες του ΕΟΔΥ, των οποίων η κατάσταση υγείας ενδέχεται να τεθεί σε κίνδυνο λόγω της πανδημίας του κορωνοϊού, εφαρμόζονται αναλογικά τα προβλεπόμενα για τους εργαζόμενους σε κατ’ οίκον παραμονή για προληπτικούς λόγους, όπως αναφέρθηκαν στη σχετική παράγραφο (Εγκύκλιος υπουργείου Εργασίας οικ.12339/12-3-2020).
4. Μπορεί ο εργαζόμενος να «τεθεί υπό περιορισμό» από τον εργοδότη του ακόμα και αν δεν είναι φορέας του ιού;
Σύμφωνα με τον ν. 3850/2010, ο εργοδότης υποχρεούται να λαμβάνει συλλογικά μέτρα προστασίας των εργαζομένων, με προτεραιότητα στη λήψη μέτρων ομαδικής προστασίας, ενώ οφείλει να λαμβάνει μέτρα και να δίνει οδηγίες στους εργαζόμενους, ώστε να μπορούν σε περίπτωση σοβαρού, άμεσου και αναπόφευκτου κινδύνου, να διακόπτουν την εργασία ή/και να εγκαταλείπουν αμέσως το χώρο εργασίας. Σε κάθε περίπτωση, τα μέτρα για την ασφάλεια, την υγεία και την υγιεινή κατά την εργασία σε καμία περίπτωση δεν συνεπάγονται την οικονομική επιβάρυνση των εργαζομένων. Στο νόμο αυτό υπάρχει σαφής πρόβλεψη ότι ο εργαζόμενος, ο οποίος σε περίπτωση σοβαρού, άμεσου και αναπόφευκτου κινδύνου απομακρύνεται από τη θέση εργασίας του, δεν επιτρέπεται να υποστεί καμία δυσμενή επίπτωση.
Το συμπέρασμα είναι ότι, σε περίπτωση υπαρκτού και αποδεδειγμένου κινδύνου για την υγεία και την ασφάλεια του λοιπού προσωπικού της επιχείρησης, όπως π.χ. συμβαίνει αν ο εργαζόμενος επέστρεψε από χώρα υψηλού κινδύνου (σύμφωνα με την κατηγοριοποίηση του ΕΟΔΥ) ή παρουσιάζει ήπια συμπτώματα, ακόμα και αν δεν οφείλονται (μέχρι να διαπιστωθεί με τις ανάλογες ιατρικές εξετάσεις) στην προσβολή του με τον COVID-19, ο εργοδότης δικαιούται να απομακρύνει προσωρινά τον εργαζόμενο, για τον απολύτως εύλογο χρόνο (που φαίνεται ότι δεν μπορεί να είναι πάνω από 14 μέρες – χρόνος επώασης του ιού). Δεν θα πρέπει να γίνουν δεκτές όμως οιεσδήποτε καταχρηστικές πρακτικές σε βάρος εργαζομένων, χωρίς εύλογη αιτία. Οποιαδήποτε προληπτική απομάκρυνση του εργαζόμενου χωρίς εύλογη αιτία, ιδίως αυτή που έχει άλλα κίνητρα (προσωπικά) και όχι την προστασία της υγείας των λοιπών, πρέπει να καταγγέλλεται άμεσα.
Στην περίπτωση αυτή, ο μισθωτός που για το μέγιστο χρονικό διάστημα των 14 ημερών δεν παρέχει τις υπηρεσίες του κατόπιν εντολής του εργοδότη έχει πλήρη αξίωση στο μισθό του (αλλά και στις ασφαλιστικές εισφορές), σύμφωνα με το άρθρο 656 ΑΚ.
5. Τι μπορεί να κάνει ο εργαζόμενος αν ο εργοδότης δεν λαμβάνει τα αναγκαία προληπτικά μέτρα προστασίας της υγείας του προσωπικού;
Καταρχάς, έχει δικαίωμα (και υποχρέωση) να καταγγείλει τη συμπεριφορά του εργοδότη, δηλαδή την παράβαση των κανόνων του Ν. 3850/2010, στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας, προκειμένου αυτή να υποχρεώσει (και με την απειλή προστίμου) τον εργοδότη να προβεί στα αναγκαία μέτρα.
Έχει επίσης και το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του: Αυτό ασκείται από τον ίδιο όχι μόνο όταν ο εργοδότης καθυστερεί την καταβολή των οφειλόμενων αποδοχών του, αλλά και όταν δεν εκπληρώνει τις νόμιμες ή συμβατικές του υποχρεώσεις στα μέτρα υγιεινής και ασφάλειας ή με τη συμπεριφορά του ο εργοδότης προσβάλλει την προσωπικότητα του εργαζόμενου. Ασκώντας το δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας, ο μισθωτός δικαιούται να δηλώσει στον εργοδότη ότι διακόπτει την απασχόλησή του μέχρι να συμμορφωθεί ο εργοδότης με τις νόμιμες υποχρεώσεις του (οι οποίες συνίστανται στη, με κάθε τρόπο, προστασία της υγείας των εργαζομένων του και τη λήψη κάθε αναγκαίου μέτρου προς την κατεύθυνση αυτή) και να απέχει από τα καθήκοντα της εργασίας του.
6. Μπορεί ο εργοδότης να υποχρεώσει τον εργαζόμενο να πάρει την κανονική του άδεια ή να πάρει άδεια άνευ αποδοχών (είτε ως μέτρο πρόληψης είτε ως αντιμετώπιση της μείωσης της επιχειρηματικής δραστηριότητας);
Η χρονική περίοδος χορηγήσεως της άδειας αναψυχής των μισθωτών κανονίζεται μεταξύ εργοδότη και μισθωτού, ενώ ο εργοδότης υποχρεούται στη χορήγηση αδείας εντός διμήνου από τη διατύπωση της σχετικής αίτησης του μισθωτού. Επίσης, σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.4093/2012, μπορεί να κατατμηθεί η κανονική άδεια πολλές φορές κατόπιν αίτησης του μισθωτού. Δεν μπορεί να θεωρηθεί ως κανονική άδεια η για οποιονδήποτε λόγο υποχρεωτική χορήγηση μιας ή περισσότερων ημερών αναπαύσεως από τον εργοδότη στον μισθωτό, μετά από απόφαση του εργοδότη, δηλαδή ο εργοδότης δεν μπορεί να «εξαναγκάσει» τον μισθωτό να πάρει την κανονική του άδεια. Αν αρνηθεί να τον απασχολεί, ο μισθωτός θα λάβει τις αποδοχές του βάσει των διατάξεων περί υπερημερίας του εργοδότη. Οι ανωτέρω ημέρες αναπαύσεως δεν μπορεί να συμψηφιστούν με τις ημέρες αδείας του μισθωτού, η χορήγησή τους δηλαδή δεν έχει ως συνέπεια τη μείωση των ημερών αδείας αυτού. Ο εργοδότης δεν έχει επίσης το δικαίωμα να μην απασχολεί τον μισθωτό για όλο το προβλεπόμενο από το νόμο χρονικό όριο εργασίας, με αιτιολογία την κάμψη της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης και έτσι ο εργαζόμενος δικαιούται να αξιώσει την καταβολή ολόκληρου του μισθού του.
Η άδεια άνευ αποδοχών δεν μπορεί να δοθεί υποχρεωτικά και μονομερώς, αλλά απαιτεί συμφωνία των μερών, ενώ κατά τη διάρκειά της η σύμβαση εργασίας δεν λύεται αλλά απλώς αναστέλλεται. Αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος μπορεί κατά το χρονικό διάστημα της άδειας άνευ αποδοχών να εργαστεί και σε άλλο εργοδότη, ενώ ο αρχικός εργοδότης δεν υποχρεούται σε καταβολή μισθών και ασφαλιστικών εισφορών.
Ωστόσο, ο χρόνος της άδειας αυτής θεωρείται ως χρόνος υπηρεσίας και έτσι υπολογίζεται ως προς τη θεμελίωση δικαιωμάτων, τα οποία σχετίζονται με την προϋπηρεσία.
7. Ποιες είναι οι άδειες που δικαιούται ένας εργαζόμενος για την αντιμετώπιση της παρούσας συγκυρίας (πλην της κανονικής και αναρρωτικής);
α. Άδεια για φροντίδα ασθενών μελών της οικογένειας
Στην περίπτωση ασθένειας εξαρτώμενων παιδιών ή άλλων μελών της οικογένειας χορηγείται άδεια με τις ακόλουθες προϋποθέσεις: α) Ο εργαζόμενος γονέας θα πρέπει να απασχολείται με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου σε επιχείρηση ή εκμετάλλευση, ανεξάρτητα αν έχει συμπληρώσει υπηρεσία 1 έτους στον ίδιο εργοδότη και β) Ύπαρξη ασθενείας εξαρτωμένων από αυτόν μελών της οικογενείας του. Εξαρτώμενα πρόσωπα (άρθρο 2, Ν. 1483/1984) είναι: Παιδιά μέχρι 16 ετών – φυσικά ή υιοθετημένα – και άνω των 16 εφόσον πάσχουν από βαριά ασθένεια ή αναπηρία, σύζυγος που δεν μπορεί να αυτοεξυπηρετηθεί, γονείς ή ανύπαντρα αδέλφια που δεν μπορούν να αυτοεξυπηρετηθούν. Η άδεια αυτή είναι χωρίς αποδοχές, μπορεί να χορηγηθεί εφάπαξ ή και τμηματικά και η διάρκειά της δεν μπορεί να ξεπεράσει τις 6 εργάσιμες ημέρες κάθε ημερολογιακό έτος, εάν ο δικαιούχος προστατεύει ένα παιδί, με δυνατότητα αύξησής της σε 8 εργάσιμες ημέρες εάν ο δικαιούχος προστατεύει δύο παιδιά και σε 14 εργάσιμες ημέρες αν προστατεύει τρία (3) παιδιά και πάνω (ΕΓΣΣΕ 2008-2009 άρθρο 5).
β. Γονική άδεια
Σύμφωνα με το άρθρο 50 του Ν.4075/2012 ο εργαζόμενος γονέας έχει δικαίωμα γονικής άδειας για την ανατροφή του παιδιού είτε το τελευταίο έχει αποκτηθεί με φυσικό τρόπο είτε με τη διαδικασία της υιοθεσίας, μέχρις ότου το τέκνο συμπληρώσει την ηλικία των 6 ετών. Η γονική άδεια είναι άνευ αποδοχών, έχει διάρκεια 4 μηνών, αποτελεί ατομικό δικαίωμα κάθε γονέα και χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά. Γονικές άδειες γονέων παιδιών με αναπηρία ή αιφνίδια ασθένεια χορηγούνται με απόλυτη σειρά προτεραιότητας. Σε περίπτωση θανάτου γονέα, ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας ή μη αναγνώρισης τέκνου, η γονική άδεια ανατροφής χορηγείται στο διπλάσιο στον άλλο γονέα. Σε περίπτωση διάστασης ή διαζυγίου το δικαίωμα είναι αυτοτελές για κάθε γονέα.
γ. Άδεια φροντίδας τέκνου σε μονογονεϊκή οικογένεια
Ο γονέας που είναι άγαμος ή έχει χηρέψει έχει δικαίωμα να ζητήσει τη χορήγηση άδειας με αποδοχές 6 ημερών κάθε έτος ή 8 αν έχει 2 ή περισσότερα τέκνα πέρα από οποιαδήποτε άλλη άδεια που δικαιούται από άλλες διατάξεις. Η άδεια αυτή λόγω αυξημένων αναγκών φροντίδας παιδιών, ηλικίας μέχρι και 12 ετών συμπληρωμένων, χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά μετά από συνεννόηση με τον εργοδότη και δεν πρέπει να συμπίπτει χρονικά με την αρχή ή το τέλος της ετήσιας κανονικής άδειας.
8. Τι ισχύει με την άδεια ειδικού σκοπού για τους εργαζόμενους;
Με την ΠΝΠ στις 11-3-2020, θεσπίζεται η δυνατότητα των εργαζομένων οι οποίοι έχουν τέκνα που είναι εγγεγραμμένα σε διάφορες εκπαιδευτικές βαθμίδες να ζητούν άδεια για τη φροντίδα των τέκνων, κατά το διάστημα αναστολής λειτουργίας των εκπαιδευτικών βαθμίδων. Η άδεια αυτή είναι ειδική, δεν είναι η κανονική (με τις πιο κάτω διακρίσεις) και δεν συμψηφίζεται με άλλη άδεια. Είναι υποχρεωτική για τον εργοδότη. Σύμφωνα με τη διατύπωση της ΠΝΠ, η άδεια αυτή αποτελεί δικαίωμα των εργαζομένων, για όσο διάστημα παραμένουν κλειστές οι σχολικές μονάδες. Ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί τη χορήγησή της.
Αφορά εργαζόμενους γονείς παιδιών που είναι εγγεγραμμένα σε βρεφικούς, βρεφονηπιακούς και παιδικούς σταθμούς, ή σε σχολικές μονάδες υποχρεωτικής Εκπαίδευσης (δηλ. παιδιά που φοιτούν έως και τη Γ’ Γυμνασίου), ή που φοιτούν σε ειδικά σχολεία ή σχολικές μονάδες Ειδικής Αγωγής και Εκπαίδευσης, ανεξαρτήτως ορίου ηλικίας των παιδιών. Αφορά επίσης εργαζόμενους γονείς ατόμων με αναπηρία, τα οποία, ανεξαρτήτως της ηλικίας τους, είναι ωφελούμενοι σε δομές παροχής υπηρεσιών ανοικτής φροντίδας για άτομα με αναπηρία.
Η άδεια μπορεί να ληφθεί εφόσον ένας τουλάχιστον γονέας εργάζεται στον ιδιωτικό τομέα ως μισθωτός, ακόμα και εάν ο άλλος γονέας είναι ελεύθερος επαγγελματίας. Σε περίπτωση κατά την οποία και οι δύο γονείς είναι μισθωτοί, στον ίδιο ή σε διαφορετικούς εργοδότες, με κοινή τους υπεύθυνη δήλωση προς τον εργοδότη ή τους εργοδότες τους, γνωστοποιούν ποιος από τους δύο θα κάνει χρήση της ανωτέρω άδειας ή, σε περίπτωση που μοιραστούν την άδεια, τα αντίστοιχα χρονικά διαστήματα χρήσης της από καθέναν από αυτούς. Σε περίπτωση που ο ένας γονέας είναι εργαζόμενος στον ιδιωτικό τομέα ενώ ο άλλος στο Δημόσιο, απαιτείται η προσκόμιση στον εργοδότη της υπεύθυνης δήλωσης του εργαζόμενου γονέα στο Δημόσιο ότι δεν έχει κάνει χρήση της άδειας ειδικού σκοπού, προκειμένου ο μισθωτός του ιδιωτικού τομέα να μπορεί να κάνει χρήση της άδειας αυτής.
Σε περίπτωση που εργάζεται μόνο ένας εκ των δύο γονέων, τότε αυτός δεν μπορεί να κάνει χρήση της άδειας ειδικού σκοπού, εκτός και αν ο γονέας που δεν εργάζεται νοσηλεύεται για οποιονδήποτε λόγο ή νοσεί από τον κορωνοϊό ή είναι άτομο με αναπηρία (ΑμεΑ) και λαμβάνει επίδομα από τον ΟΠΕΚΑ. Σε περίπτωση διαζυγίου ή διάστασης γονέων, την άδεια ειδικού σκοπού λαμβάνει ο γονέας ο οποίος έχει την επιμέλεια του παιδιού ή τη γονική μέριμνα, εκτός και αν μεταξύ τους συμφωνήσουν διαφορετικά, σύμφωνα με κοινή τους υπεύθυνη δήλωση.
Σε ό,τι αφορά τη διάρκεια της άδειας, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να πάρει άδεια ειδικού σκοπού (για το διάστημα 11-3-2020 έως 10-4-2020) τουλάχιστον τριών ημερών, υπό την προϋπόθεση ότι θα κάνει χρήση μιας ημέρας από την κανονική του άδεια για κάθε τρεις ημέρες της άδειας ειδικού σκοπού, στο πλαίσιο της τριμερούς συμμετοχής στο έκτακτο και προσωρινό αυτό μέτρο. Δηλαδή δεν μπορεί να ζητηθεί μόνο η τριήμερη άδεια χωρίς και μία τέταρτη μέρα (η οποία αφαιρείται από την κανονική άδεια). Αν δεν υπάρχει καθόλου υπόλοιπο αδείας τότε ο εργαζόμενος δεν δικαιούται την άδεια ειδικού σκοπού.
Γενικά, μπορούμε να υπολογίσουμε πόση άδεια ειδικού σκοπού δικαιούμαστε ως εξής: Για κάθε μία μέρα κανονικής αδείας που έχουμε υπόλοιπο, δικαιούμαστε τρεις μέρες άδειας ειδικού σκοπού. Σύμφωνα με την ΠΝΠ, οι τρεις μέρες της άδειας ειδικού σκοπού (η τέταρτη μέρα, ως κανονική άδεια, πληρώνεται ούτως ή άλλως από τον εργοδότη, με βάση τις καταβαλλόμενες αποδοχές), καλύπτονται κατά τα 2/3 από τον εργοδότη και κατά το 1/3 από το κράτος.
Η περίοδος της άδειας ειδικού σκοπού είναι χρόνος εργασίας, αμείβεται και ασφαλίζεται ως χρόνος εργασίας και λαμβάνεται υπόψη για τη θεμελίωση κάθε δικαιώματος των εργαζομένων που προκύπτει λόγω της σχέσης εργασίας τους.
9. Τι γίνεται σε περίπτωση που η επιχείρηση του εργοδότη αναστείλει προσωρινά τη λειτουργία της κατόπιν κρατικής απόφασης;
Στις περιπτώσεις που έχει απαγορευτεί προσωρινά με κρατική εντολή η λειτουργία επιχειρηματικών μονάδων, αναστέλλεται πλήρως η εργασιακή σχέση, με βάση τον κανόνα του άρθρου 380 Α.Κ.
Έτσι, ούτε ο εργαζόμενος υποχρεούται να παράσχει εργασία αλλά ούτε και ο εργοδότης να καταβάλει το μισθό για το χρονικό διάστημα της απαγόρευσης. Σύμφωνα με τα έκτακτα μέτρα που ανακοινώθηκαν από την κυβέρνηση, προβλέπεται «”αποζημίωση ειδικού σκοπού” ύψους 800 ευρώ, για διάστημα κάλυψης από 15 Μαρτίου έως 30 Απριλίου, ως έκτακτη οικονομική ενίσχυση για όλους τους εργαζόμενους επιχειρήσεων που ανεστάλη η λειτουργία τους βάσει ΚΑΔ, η οποία θα καταβληθεί το πρώτο 10ήμερο του Απριλίου». Προβλέπεται επίσης «πλήρης ασφαλιστική κάλυψη των παραπάνω εργαζομένων για όλο το διάστημα αναστολής λειτουργίας των επιχειρήσεων, υπολογιζόμενη στον ονομαστικό τους μισθό».
Σύμφωνα με όσα προβλέπονται σχετικά με την ΠΝΠ από τις 14/3/2020, «οι επιχειρήσεις – εργοδότες στους οποίους επιβάλλεται ή έχει επιβληθεί το μέτρο της προσωρινής απαγόρευσης λειτουργίας, κατόπιν εντολής δημόσιας αρχής, υποχρεούνται να υποβάλουν υπεύθυνη δήλωση στο Πληροφοριακό Σύστημα (ΠΣ) ΕΡΓΑΝΗ του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, με την οποία δηλώνουν ότι η επιχείρησή τους τελεί υπό το καθεστώς προσωρινής απαγόρευσης λειτουργίας.
Τα στοιχεία των εργαζομένων των επιχειρήσεων αυτών αντλούνται αυτόματα από το Πληροφοριακό Σύστημα (ΠΣ) ΕΡΓΑΝΗ. Αντίστοιχα, «οι εργαζόμενοι, οι οποίοι εργάζονται με σχέση εξαρτημένης εργασίας» στις εν λόγω επιχειρήσεις, «υποβάλλουν ατομικά υπεύθυνη δήλωση σε ηλεκτρονική πλατφόρμα, που τηρείται για τον σκοπό αυτό στο υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων. Οι εργαζόμενοι δηλώνουν τα προσωπικά τους στοιχεία, τα στοιχεία του προσωπικού τους τραπεζικού λογαριασμού (ΙΒΑΝ), καθώς και τα στοιχεία της επιχείρησης στην οποία εργάζονται, προκειμένου να συμπεριληφθούν στον ειδικό μηχανισμό στήριξης». Η ΠΝΠ αναφέρει ακόμα ότι «από τον ανωτέρω ειδικό μηχανισμό στήριξης εξαιρούνται: α) Όσοι εργάζονται εξ αποστάσεως, β) όσοι διατελούν σε πάσης φύσεως νόμιμη άδεια, γ) όσοι εργάζονται ως προσωπικό ασφαλείας και δ) οι εργαζόμενοι, των οποίων η σχέση εξαρτημένης εργασίας δεν αναστέλλεται λόγω της απαγόρευσης λειτουργίας των επιχειρήσεων».
Για διευκρινίσεις, μπορείτε να επικοινωνείτε μαζί μας: μέσω της φόρμας επικοινωνίας στην ιστοσελίδα www.horizonlawfirm.gr, στην ηλεκτρονική διεύθυνση [email protected], στα τηλέφωνα της εταιρίας , διότι και εμείς #μένουμεσπίτι.
